Nije stvar u jednakim platama, nego u objašnjenju zašto su različite

Prihvatanjem Direktive (EU) 2023/970 o transparentnosti zarada, evropske kompanije suočavaju se s regulatornom prekretnicom. Do juna 2026. poslodavci širom EU moraće da obezbijede jednaku zaradu za jednak rad ili rad jednake vrijednosti putem strogih mehanizama transparentnosti. U središtu te transformacije nalazi se jedan ključan, ali često zanemaren preduslov – objektivna procjena složenosti radnih mjesta.

Naime, Direktiva obavezuje poslodavce da otkriju strukturu zarada, pruže zaposlenima informacije o platnim razredima i počnu da izvještavaju o razlikama u zaradama među polovima. Te se obaveze ne mogu efikasno ispuniti bez prethodnog uspostavljanja kvalitetnog sistema za evaluaciju složenosti radnih mjesta. Samo objektivnim definisanjem relativne vrijednosti kompleksnosti obavljanja različitih poslova kompanije mogu da obezbijede usklađenost, izbjegnu kazne i izgrade pravedno radno okruženje.

Pravni imperativ

Direktiva izričito zahtijeva da se strukture zarada zasnivaju na objektivnim, rodno neutralnim kriterijumima kao što su kompetencije, nivo autonomije i odgovornosti, složenost radnog okruženja i slično. Poslodavci moraju dokazati da su sve razlike u zaradama opravdane tim neutralnim faktorima, a ne sistemskim pristrasnostima. Nadalje, organizacije s više od sto zaposlenih biće obavezne da redovno izvještavaju o razlikama u zaradama, a u slučajevima neobjašnjivih razlika moraće da sprovedu zajedničku procjenu razloga za takvu situaciju s predstavnicima zaposlenih.

Bez jasne metodologije za evaluaciju složenosti radnih mjesta, kompanije rizikuju donošenje nedosljednih odluka o zaradama. Evropski sud pravde više je puta naglasio da sama transparentnost nije dovoljna – poslodavci moraju biti u mogućnosti da dokažu uporedivost poslova između različitih radnih mjesta. Evaluacija složenosti radnih mjesta stoga postaje ne samo alat odjeljenja za ljudske resurse, već i neophodnost regulatorne usklađenosti cijele organizacije.

Ključni dokaz usklađenosti

Direktiva zahtijeva da poslodavci grupišu radna mjesta u kategorije u okviru kojih se obavljaju poslovi iste ili slične složenosti, na osnovu rodno neutralnih sistema evaluacije i klasifikacije. Bez takvog sistema praktično je nemoguće definisati te kategorije na odbranjiv način. Na primjer, prilikom izvještavanja o razlikama u zaradama prema kategorijama radnih mjesta, poslodavci moraju dokazati da su grupisanja zasnovana na objektivnim faktorima, a ne na proizvoljnim nazivima.

Takođe, tokom zajedničkih procjena zarada poslodavci moraju pokazati kako su evaluirali radna mjesta i zašto postoje određene razlike u zaradama, a u slučaju sporova teret dokazivanja može biti prebačen na poslodavce ako njihove strukture zarada nijesu transparentne. Kvalitetan sistem ocjenjivanja složenosti radnih mjesta služi kao ključni dokaz usklađenosti s regulativom. Drugim riječima, evaluacija kompleksnosti radnih mjesta predstavlja osnovu na kojoj počiva svaka obaveza transparentnosti zarada, prenosi Lidermedia.hr.

Praktični koraci

Da bi se pripremile za usklađenost s Direktivom o socijalnom dijalogu, organizacije treba da započnu pripreme već danas. Nekoliko je ključnih koraka koje moraju preduzeti. Prvi je sprovesti reviziju sistematizacije radnih mjesta i kompenzacionih politika, odnosno procijeniti da li su trenutne definicije uloga, načini ocjenjivanja te struktura zarada i platnih razreda usklađeni s načelima rodno neutralne evaluacije. Zatim uvesti ili ažurirati sistem za evaluaciju složenosti radnih mjesta – primijeniti metodologiju kojom se ocjenjuje složenost poslova u odnosu na standardizovane faktore kao što su kompetencije, odgovornost, radno okruženje i slično.

Sljedeći korak je obučiti tim ljudskih resursa i menadžment o izabranoj metodologiji, jer zloupotreba ili nepravilno sprovođenje sistema evaluacije složenosti radnih mjesta može produbiti pristrasnost. Pravilna obuka obezbjeđuje dosljednu primjenu i kvalitetnije ishode procesa ocjenjivanja.

Važno je u evaluaciju složenosti radnih mjesta uključiti predstavnike zaposlenih. Uključivanjem radnika u taj proces gradi se kredibilitet i postiže usklađenost sa smjernicama Direktive o socijalnom dijalogu. I na kraju, treba svakako integrisati evaluaciju složenosti radnih mjesta u ostale HR procese, odnosno obezbijediti da su rezultati evaluacije ugrađeni, između ostalog, u ažuriranje sistematizacije radnih mjesta, zatim u sistem nagrađivanja (strukturu platnih razreda i varijabilne naknade), sistem upravljanja učinkom zaposlenih te strategiju zapošljavanja i napredovanja.

Pomoć malima i srednjima

Uvođenje sistema evaluacije radnih mjesta nije bez prepreka. Otpor promjenama, naročito u organizacijama s neformalnim praksama kompenzacija i nagrađivanja, prilično je izvjestan. Manjim preduzećima možda nedostaju resursi za usvajanje metodologije evaluacije. Direktiva to prepoznaje, zahtijevajući od država članica da pruže tehničku pomoć i obuku za mala i srednja preduzeća.

Drugi izazov je obezbjeđivanje da sami kriterijumi evaluacije ne budu pristrasni. Istorijski gledano, meke vještine povezane s ulogama u kojima dominiraju žene često su bile potcijenjene. Direktiva izričito upozorava na takve distorzije, naglašavajući potrebu da se o tome vodi računa pri uspostavljanju metodološkog okvira za evaluaciju.

Konkurentska prednost

Direktiva EU o transparentnosti zarada označava početak nove ere jednakosti u zaradama. Međutim, transparentnost bez sadržaja ne znači ništa. Organizacije ne mogu jednostavno objaviti raspone zarada (platne razrede) i razlike u zaradama među polovima bez odgovora na osnovno pitanje: kako odlučujemo da pojedina radna mjesta zaslužuju iste, odnosno različite zarade?

Evaluacija kompleksnosti poslova pruža taj odgovor. Ona pretvara pravne obaveze u primjenjive okvire za djelovanje, rizike usklađenosti u prilike za pravednost, a regulatorni pritisak u stratešku prednost. Poruka za organizacije je jasna: one koje rano ulože u procjenu složenosti radnih mjesta ne samo da će poštovati zakon, već će i izgraditi pravednije, transparentnije i konkurentnije radno okruženje.

Jedan primjer – zašto je evaluacija radnih mjesta važna

Deloitteov sistem za ocjenjivanje složenosti radnih mjesta (Job Evaluation System – JES) naglašava centralnu ulogu koherentnog ocjenjivanja poslova u modernom upravljanju kompenzacijama. Strukturisana metodologija ocjenjivanja kompleksnosti radnih mjesta daje kompanijama sljedeće prednosti:

Stvara dosljednost i pravednost: Kvantifikacijom i klasifikacijom složenosti radnih mjesta na osnovu transparentnih kriterijuma, organizacije smanjuju proizvoljnost u donošenju odluka.

Omogućava usklađenost s propisima: Jasno definisani i opisani okviri za evaluaciju pružaju analitičku osnovu za dokazivanje jednake zarade za rad na radnim mjestima jednake složenosti.

Olakšava komunikaciju: Jasni okviri pojednostavljuju i olakšavaju objašnjavanje strukture zarada zaposlenima, čime se smanjuje nepovjerenje i mogućnost sporova.

Omogućava tržišno poređenje: Standardizovani okvir evaluacije složenosti radnih mjesta omogućava preciznije poređenje s vanjskim podacima o zaradama.

Takav strukturisan pristup pretvara apstraktne pojmove poput „rada jednake vrijednosti“ u mjerljive kriterijume koji izdržavaju pravnu i regulatornu provjeru.

Ostale koristi od evaluacije – pozicioniranje kao poželjan poslodavac

Iako regulatorna usklađenost može biti neposredni pokretač, koristi od ocjenjivanja radnih mjesta protežu se daleko izvan izbjegavanja kazni. Kompanije koje ulažu u transparentne sisteme ocjenjivanja pozicioniraju se kao poželjni poslodavci na sve konkurentnijem tržištu rada. Neki od razloga za to su:

Jačanje brenda i povjerenja: Zaposleni i kandidati za radna mjesta cijene pravednost. Organizacije koje mogu objasniti odluke o zaradama na osnovu objektivnih kriterijuma jačaju povjerenje i lojalnost zaposlenih.

Zadržavanje zaposlenih i povećanje njihovog angažmana: Transparentne strukture zarada umanjuju sumnje u pristrasnost, što je jedan od glavnih uzroka fluktuacije zaposlenih.

Odluke o HR-u zasnovane na podacima: Dosljednom klasifikacijom radnih mjesta organizacije mogu bolje uskladiti strategije zarada s radnim učinkom, razvojem vještina i planiranjem radne snage.

Otpornost na tužbe: Direktiva osnažuje zaposlene, sindikate i tijela za jednakost da osporavaju nepravedne prakse vezane uz zarade. Dokumentovani procesi evaluacije kompleksnosti radnih mjesta predstavljaju ključni argument poslodavaca u potencijalnim sporovima.

Izvor: Bankar.me